АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

 

Запрет на управление легковыми такси и общественным транспортом

Федеральным законом от 11.06.2022 № 155-ФЗ внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, согласно которым с 1 марта 2023 года вводится ограничение на осуществление перевозок пассажиров легковыми такси, автобусами, трамваями, троллейбусами и подвижным составом внеуличного транспорта лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость либо подвергающихся уголовному преследованию за такие преступления, как убийство, умышленное причинение тяжкого вреда здоровью, похищение человека, грабеж, разбой, преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности, преступления против общественной безопасности, преступления против основ конституционного строя и безопасности государства, преступления против мира и безопасности человечества, являющиеся в соответствии с Уголовным кодексом РФ тяжкими и особо тяжкими преступлениями, а также за аналогичные преступления, предусмотренные законодательством иностранных государств - членов ЕАЭС.
Работодатель обязан отстранить от работы или не допускать к работе работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что работник подвергается уголовному преследованию за указанные преступления.
Документом также установлена обязанность работников, осуществляющих пассажирские перевозки, до 1 сентября 2023 года представить работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Работники, не являющиеся гражданами РФ и имеющие гражданство другого государства - члена ЕАЭС, наряду с такой справкой обязаны представить аналогичный документ, выданный компетентным органом соответствующего государства - члена ЕАЭС.
Трудовой договор с работником, не представившим работодателю справку (для граждан государств - членов ЕАЭС - соответствующий документ) подлежит прекращению по основанию, предусмотренному п.13 ч. 1 ст.83 Трудового кодекса РФ.


 

 

rosreestr

Безбумажный документооборот между Росреестром и МФЦ

С 29 июня 2022 года Управление Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу перешло на безбумажный документооборот с многофункциональными центрами предоставления государственных и муниципальных услуг на территории Ямало-Ненецкого автономного округа. Документы, необходимые для осуществления учетно-регистрационных действий, представленные в МФЦ на бумажных носителях, будут переводиться в электронную форму, заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП) уполномоченного должностного лица МФЦ и затем направляться в информационную систему Росреестра в электронном виде по защищенным цифровым каналам связи. Документы в формате бумажного носителя (экземпляры-подлинники) будут возвращены заявителю. Исключением останутся документарные закладные.
Важно отметить, что с 29 июня текущего года учетно-регистрационные действия подтверждаются только выпиской из Единого государственного реестра недвижимости, удостоверяющей проведение государственного кадастрового учета и (или) государственной регистрации возникновения или перехода прав на недвижимое имущество.
Это означает, что на всех видах договоров: купли-продажи, дарения, аренды, участия в долевом строительстве и др. специальная регистрационная надпись (штамп) проставляться не будет.
Переход на безбумажный документооборот между МФЦ и Росреестром позволит оптимизировать процесс государственного кадастрового учета и государственной регистрации прав на объекты недвижимости, сократить сроки осуществления учетно-регистрационных действий, исключив необходимость перемещения документов на бумажном носителе.


 

rosreestr

Личный кабинет правообладателя

Электронный сервис «Личный кабинет правообладателя» размещен на сайте Росреестра https://rosreestr.gov.ru. Чтобы воспользоваться сервисом, необходимо авторизоваться, то есть иметь подтвержденную учетную запись на портале государственных услуг.
С помощью Личного кабинета физические и юридические лица имеют возможность посмотреть информацию о своих объектах недвижимости в разделе «Мои объекты». Проверить статус исполнения запросов можно в разделе «Мои заявки». Кроме этого, информационный ресурс позволяет заявителям получать уведомления об изменениях характеристик объектов недвижимости, об ограничении/обременении прав на объект недвижимости, о факте наложения или снятия ареста (запрещения) на имущество. Достаточно лишь выбрать удобный способ получения оповещения: на электронную почту или в виде смс-сообщений.
В Личном кабинете пользователь также может подать в электронном виде заявление на осуществление учетно-регистрационных действий в отношении объектов недвижимости, а также на получение сведений из Единого государственного реестра недвижимости.
Обращаем внимание, что при осуществлении юридически значимых действий необходимо получить сертификат ключа электронной подписи.


 

Трудовые права несовершеннолетних

Основные трудовые права несовершеннолетних закреплены в статье 37 Конституции Российской Федерации. Несовершеннолетние, достигшие определенного возраста, вправе распоряжаться своими способностями к труду, имеют право на безопасные условия труда, оплату труда, право на отдых, защиту своих трудовых прав.
Учитывая психофизические свойства, особенности и состояния несовершеннолетних, связанные с их возрастом, трудовое законодательство устанавливает специальные правила, касающиеся использования их труда.
Особенности правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Условия заключения с несовершеннолетними работниками трудового договора, а также продолжительность их рабочего дня зависят от возраста ребенка. Работодатель обязан учитывать это, принимая на работу несовершеннолетнего сотрудника.
Несовершеннолетние вправе заключать трудовые договоры по общему правилу с 16 лет, а в некоторых случаях и в младшем возрасте.
Так, например, пятнадцатилетний подросток может привлекаться для выполнения легкого труда без вреда для его здоровья.
Подросток 14 лет, получивший общее образование, также может привлекаться для выполнения легкого труда, если один из его родителей и органы опеки дадут на это письменное согласие. Если такой ребенок еще получает общее образование, то работать он сможет только в свободное от учебы время.
В случае если один из родителей против заключения трудового договора с ребенком младше 15 лет, учитывается мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.
Дети младше 14 лет могут работать в кино, театре, участвовать в концертах или цирковых представлениях, если работа не причинит ущерба здоровью и нравственному развитию. Для этого также необходимо разрешение одного из родителей и органа опеки. Трудовой договор за такого ребенка подписывает родитель (опекун).
В трудовом договоре с лицом, не достигшим возраста 18 лет, с целью проверки его соответствия поручаемой работе не может быть предусмотрено условие о прохождении им испытания.
Несовершеннолетних нельзя привлекать к работе с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).
Кроме того, работники, не достигшие 18 лет, не могут быть направлены в служебные командировки, а также привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении (экспонировании) произведений, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).
Также работодатель должен помнить о сокращенном рабочем времени для несовершеннолетних: до 16 лет - не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю. При совмещении работы с учебой в школе, колледже или училище рабочее время ребенка должно быть сокращено не менее чем вдвое.
При этом рабочая смена детей от 14 до 15 лет не может превышать 4 часа, от 15 до 16 лет 5 часов, от 16 до 18 лет - 7 часов. При совмещении работы с учебой продолжительность смены: сокращается для детей от 14 до 16 лет - до 2,5 часа, от 16 до 18 лет - до 4 часов,
Перед заключением трудового договора несовершеннолетний гражданин должен пройти обязательный медицинский осмотр, в дальнейшем, до совершеннолетия, проходить его ежегодно. Такие медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.
При трудоустройстве впервые работодатель обязан оформить несовершеннолетнему трудовую книжку, а также предоставить в Пенсионный фонд России данные для регистрации ребенка в системе персонифицированного учета.
Необходимо также отметить, что несовершеннолетние работники имеют дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Его расторжение по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Работодателю необходимо учитывать, что несовершеннолетний имеет право на использование основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 31 календарный день за первый год работы до истечения шести месяцев по его личному заявлению (при осуществлении трудовой деятельности в районе Крайнего Севера предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 24 дней), а в последующем - ежегодно, в любое удобное для него время. Кроме того, закон запрещает отзыв из отпуска такого работника, а также замену отпуска денежной компенсацией.
Наряду с этим, удержания из заработной платы несовершеннолетнего работника могут производиться лишь в случаях умышленного причинения ущерба, а также ущерба, причиненного в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо ущерба, причиненного в результате совершения преступления или административного правонарушения.


 

Совмещение и совместительство

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Совместительство - это вторая работа, при которой оформляется второй трудовой договор, издается второй приказ о приеме на работу, предоставляется второй отпуск, ведется табель учета рабочего времени по работе по совместительству, по желанию работника вносится запись в трудовую книжку.
На лиц, работающих по совместительству, распространяются принятые в организации положения об оплате труда, о премировании и т.д.
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации совмещение - это выполнение работником с его письменного согласия дополнительной работы наряду с работой, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Совмещение предполагает выполнение работником у одного и того же работодателя обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Причины временного отсутствия работника могут быть разные (временная нетрудоспособность, ежегодный отпуск, командировка по поручению работодателя, повышение квалификации и т.п.)
Таким образом, основное отличие между совместительством и совмещением заключается в том, что при первой форме организации труда дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При второй форме (совмещении) дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
В соответствии со ст. 285 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Поскольку работа по совместительству фактически является работой на условиях неполного рабочего времени, ТК РФ не гарантирует, что заработная плата за работу по совместительству не может быть меньше, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда.
За совмещение устанавливается доплата, размер которой, в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается по соглашению сторон. Доплата эта является лишь частью заработной платы, но не заработной платой в полном объеме.


 

Особенности предоставления государственных услуг в сфере занятости населения

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2022 № 376 «Об особенностях организации предоставления государственных услуг в сфере занятости населения в 2022 году» к государственным услугам, предоставляемым органами государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения, относятся:
- психологическая поддержка безработных граждан;
- организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы;
- социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;
- содействие началу осуществления предпринимательской деятельности безработных граждан, включая оказание гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и гражданам, признанным в установленном порядке безработными и прошедшим профессиональное обучение;
- организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования безработных граждан, включая обучение в другой местности.
Перечисленные услуги предоставляются следующим категориям граждан, зарегистрированным в целях поиска подходящей работы:
- граждане, находящиеся под риском увольнения (граждане, планируемые к увольнению в связи с ликвидацией организации либо с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможным расторжением с ними трудовых договоров);
- граждане, переведенные по инициативе работодателя на работу в режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;
- граждане, состоящие в трудовых отношениях с работодателями, которые приняли решение о простое;
- граждане, состоящие в трудовых отношениях с работодателями, в отношении которых применены процедуры о несостоятельности (банкротстве);
- граждане, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы;
- граждане, испытывающие трудности в поиске работы.
Необходимо отметить то обстоятельство, что для получения государственных услуг гражданин вправе обратиться в государственные учреждения службы занятости населения независимо от места жительства в пределах субъекта Российской Федерации.


 

О выплате премии работнику

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
В силу статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, система оплаты труда включает в себя, в том числе и премию.
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза – при наличии).
Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.
В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания.
В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.
При увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса РФ). В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.
В случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, поскольку на момент издания приказа он не состоял с организацией в трудовых отношениях. Вместе с тем, в локальном акте организации-работодателя могут быть установлены положения, предусматривающие выплату премии сотруднику пропорционально отработанному времени до увольнения, несмотря на дату издания приказа о премировании.


 

Испытательный срок при трудоустройстве

Статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено испытание при приеме на работу в целях проверки работника соответствии поручаемой ему работы.
Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
В этот период работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, заработная плата ему устанавливается в том же размере, что и для остальных работников по соответствующей должности.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Испытание при приеме на работу не устанавливается:
• для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.


 

Особенности трудовых отношений с работодателем - физическим лицом

В силу ч.5 ст.20 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодателями - физическими лицами являются:
- физические лица, зарегистрированные в качестве ИП, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (в том числе лица, осуществляющие в нарушение требований указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования), вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели-ИП);
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица).
Таким образом, любой гражданин, даже не зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, может выступать в качестве работодателя. Однако к таким работодателям есть определенные требования. Так, в общем случае заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
При заключении трудового договора с работодателем-ИП или работодателем - физическим лицом необходимо учитывать следующие особенности трудовых отношений.
Работник может выполнять любую, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом, работу, определенную трудовым договором.
Работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме, включив в него все существенные для сторон условия.
Режимы труда и отдыха работника определяются по соглашению между работником и работодателем. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше установленных ТК РФ.
Трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не являющимся ИП, по соглашению сторон может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет. При этом работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления по своему месту жительства (в соответствии с регистрацией).
Помимо общих оснований для заключения срочного трудового договора, такой договор по соглашению сторон может заключаться с ИП - субъектом малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
Если заключается трудовой договор с работодателем-ИП, который относится к микропредприятиям, и он отказался полностью или частично от принятия локальных нормативных актов по определенным трудовым вопросам, то в трудовой договор должны быть включены регулирующие эти вопросы условия. При этом трудовой договор заключается на основе утвержденной типовой формы.
Об изменении условий трудового договора работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.
Работодатель-ИП вправе изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в одностороннем порядке только в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем - физическим лицом, не являющимся ИП, не требуется обоснования причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда.
В силу ст. ст. 77, 307 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен как по общим основаниям, так и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Работодатель обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в соответствии с федеральными законами, а также, по общему правилу, представлять в соответствующий территориальный орган ПФР сведения, необходимые для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета лиц, поступающих на работу впервые, на которых не был открыт индивидуальный лицевой счет.
Работодатель-ИП обязан вести трудовые книжки на каждого работника (за исключением случаев, когда трудовая книжка на работника не ведется). Работодатель - физическое лицо, наоборот, не вправе их вести. При этом документом, подтверждающим период работы у него, является письменный трудовой договор.
Индивидуальные трудовые споры в случае их возникновения рассматриваются:
- с работодателем-ИП - комиссиями по трудовым спорам (в случае создания у конкретного ИП) и судами;
- с работодателем - физическим лицом - в судах.


 

Ответственность за нарушение установленного порядка организации либо проведения собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования

Федеральным законом от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» определен порядок организации и проведения публичного мероприятия; гарантии реализации гражданами права на проведение публичного мероприятия.
Организатором публичного мероприятия могут быть один или несколько граждан Российской Федерации, достигшие 18 лет для демонстраций, шествий, пикетирований и 16 лет для митингов и собраний.
Организатор публичного мероприятия обязан в письменной форме подать в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации или орган местного самоуправления уведомление о проведении публичного мероприятия в срок не ранее 15 и не позднее 10 дней до дня проведения публичного мероприятия.
Публичное мероприятие может проводиться в любых пригодных для целей мероприятия местах в случае, если его проведение не создает угрозы обрушения зданий и сооружений или иной угрозы безопасности участников данного публичного мероприятия.
Время проведения публичного мероприятия – не ранее 7 часов и не позднее 22 часов текущего дня по местному времени, за исключением публичных мероприятий, посвященных памятным датам России, публичных мероприятий культурного содержания. Нарушение установленного порядка организации либо проведения собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования влечет административную ответственность, предусмотренную ст. 20.2 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ). Кроме того, статьей 212.1 Уголовного кодекса Российской Федерации установлена ответственность за неоднократное нарушение установленного порядка организации либо проведения собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования.
Неоднократность образует нарушение установленного порядка организации либо проведения собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования, если лицо ранее привлекалось к административной ответственности за совершение административных правонарушений, предусмотренных ст. 20.2 КоАП РФ, более двух раз в течение ста восьмидесяти дней. Санкция статьи предусматривает уголовное наказание в виде штрафа в размере от шестисот тысяч до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до трех лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок от пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.


 

Охрана труда

Профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников, расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний определены основными направлениями государственной политики в области охраны труда. При этом обеспечение безопасных условий и охраны труда является не правом, а императивно установленной ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации обязанностью работодателя.
За нарушение правил охраны труда, повлекших причинение по неосторожности тяжкий вред здоровью человека или его смерть, предусмотрена уголовная ответственность (ст. 143, 216 Уголовного кодекса Российской Федерации).
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. При несчастных случаях работодатель (его представитель) обязан:
- немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию;
-принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
-сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия);
- немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом - также родственников пострадавшего;
- принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования.
Работник, полагающий, что его право на охрану труда со стороны работодателя нарушено, вправе обратиться с заявлением в установленном порядке в Государственную инспекцию труда и органы прокуратуры. Кроме того, он может самостоятельно обратиться в суд для защиты нарушенных трудовых прав в порядке гражданского судопроизводства.


 

Особенности отбывания обязательных работ

Согласно п. «в» ч. 1 ст. 88 Уголовного кодекса Российской Федерации обязательные работы являются одним из видов уголовного наказания.
В силу ст. 49 Уголовного кодекса Российской Федерации обязательные работы заключаются в выполнении осужденным в свободное от основной работы или учебы время бесплатных общественно полезных работ.
Вид обязательных работ и объекты, на которых они отбываются, определяются органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями.
Обязательные работы устанавливаются на срок от шестидесяти до четырехсот восьмидесяти часов и отбываются не свыше четырех часов в день.
В случае злостного уклонения осужденного от отбывания обязательных работ они заменяются принудительными работами или лишением свободы. При этом время, в течение которого осужденный отбывал обязательные работы, учитывается при определении срока принудительных работ или лишения свободы из расчета один день принудительных работ или один день лишения свободы за восемь часов обязательных работ.
Обязательные работы не назначаются лицам, признанным инвалидами первой группы, беременным женщинам, женщинам, имеющим 3 детей в возрасте до трех лет, военнослужащим, проходящим военную службу по призыву, а также военнослужащим, проходящим военную службу по контракту на воинских должностях рядового и сержантского состава, если они на момент вынесения судом приговора не отслужили установленного законом срока службы по призыву.


 

Соблюдение квоты на трудоустройство инвалидов

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 14.03.2022 № 366 «Об утверждении Правил выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место» с 1 марта 2022 года предусмотрено, что квота для приема на работу инвалидов при оформлении с ними трудовых отношений на любое рабочее место считается выполненной работодателем в случаях: заключения трудового договора (в том числе срочного) с инвалидом на рабочее место непосредственно у работодателя; заключении соглашения о трудоустройстве инвалида на рабочее место в другой организации (принимающая сторона), при наличии у принимающей стороны заключенного трудового договора (в том числе срочного) с инвалидом.
Таким образом, в случае отсутствия возможности трудоустройства инвалида в счет выполнения квоты у себя, в рамках договорных отношений с другим юридическим лицом компания может выполнить обязанность по исполнению квоты для трудоустройства инвалидов при их занятости в любой другой организации. При этом если организация, с которой заключено соглашение тоже имеет обязательства по квоте для трудоустройства инвалидов, то инвалиды, трудоустроенные в рамках соглашения, не могут быть учтены в счет исполнения квоты данной организации.
Так, на федеральном уровне законодательно определены ее границы: при численности свыше 100 человек доля инвалидов в штате должна составлять от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. При численности от 35 до 100 человек квота для приема на работу может составить до 3 процентов.
При расчете квоты в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным.
Статьей 5.42 КоАП РФ установлена административная ответственность за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты с назначением наказания в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 тысяч рублей.


Подкатегории

наверх